A whistleblowinggal foglalkozó összeállításunkban minden hónapban szakértők válaszolnak a K-Monitor, illetve olvasóink kérdéseire. Sorozatunk hatodik részében Dr. Viszló László munkajogi szakértőt kérdeztük a munkajogi gyakorlatról a korrupció elleni fellépés kapcsán.
Mennyire tekinthető megfelelőnek ma Magyarországon a munkavállalók védelme jogszerűtlen munkaadói retorziók vagy elbocsátások esetén?
A jelenlegi munkajogi szabályozás 1992 óta háromosztagú, azaz külön törvényben rendezi a munkavállalók (piaci szféra), a közalkalmazottak (költségvetési szféra) és a köztisztviselők (közigazgatás) jogállását. A közigazgatáson belül a közelmúltban külön törvényi szabályozást kaptak a kormánytisztviselők. Ezen felül még bizonyos speciális közfeladatokat ellátó személyekre ugyancsak külön törvényi szabályozás vonatkozik (ügyészség, rendőrség stb).
Az az általános alapelv, hogy a jogviszonyt létesítő felek egymásnak mellérendeltek, szabadon - természetesen a törvényi keretek között - alakítják ki a jogiszony tartalmát. A gyakorlatban ez az alapelv egyáltalán nem érvényesül. A jogviszony létesítésekor annak feltételeit a munkáltatói tervezet jelöli ki, attól eltérni csak kivételesen lehet.
Valódi alkufolyamat csak azoknál a munkavállalóknál képzelhető el, akik valamilyen, a munkáltató számára rendkívül fontos tulajdonsággal, képességgel stb. rendelkeznek. Legtöbb esetben a munkavállalók csak a bér megfelelőségére koncentrálnak, és nem foglalkoznak olyan számukra „marginális” kérdésekkel, mint az összeférhetetlenségi szabályok, a titoktartás vagy a versenytilalmi kikötések. Az összeférhetetlenségi szabályok az esetleges korrupciós helyzetek objektív kizárását célozzák.
A munkavállaló további jogviszonyának kizárása vagy korlátozása, illetve a közeli hozzátartozók közötti alá- ill. fölérendeltségi viszony kizárása a cél. A titoktartási kötelezettség és a versenytilalmi kikötések ugyancsak a munkáltató gazdasági érdekeinek védelmét biztosítják, közvetve ezek a szabályok is a korrupció ellenes fellépés tárgykörébe tartoznak.
Valós indokok híján milyen okokra hivatkozva szoktak munkavállalókat elbocsátani?
Az Mt. 3. §-a az együttműködési kötelezettséget a munkaviszony fennállása alatt a felek egyik legfontosabb kötelezettségeként írja le. A munkavállaló köteles a munkaviszony fennállása alatt (versenytilalmi kikötés esetén azt követően is legfeljebb három évig) olyan magatartást tanúsítani, ami a munkáltató jogos gazdasági érdekeit nem veszélyezteti. Ilyen magatartás lehet a véleménynyilvánítás jogával való visszaélés. Ennek minősülhet, ha egy cég dolgozója alaptalanul a cég „csődközeli” állapotát híreszteli, vezetőit alkalmatlan, esetleg korrupt személyeknek állítja be és ezzel helytelen megítélésüket idézi elő. Az állítás valóságtartalma önmagában nem igazolhatja azt az érdeksérelmet, amit az állítások sajtómegjelenése okozhat. Azaz, itt véleményem szerint külön kell választani a munkáltató és annak egyes vezetői érdekeit. Az egyes vezetőkkel szembeni fellépéskor az egész cég ellehetetlenítése nem indokolt, akár munkáltatói rendkívüli felmondást is megalapozhat. Nyilvánvalóan nehéz elhatárolni azt, hogy egy jogos kritika mikor vált át jogellenes magatartásba.
A munkaviszony bizalmi jellegű, azaz főleg vezetők esetében elvárható, hogy egy esetleges konfliktus kialakulásakor azt ne vigyék ki a cégen kívülre, ha ezzel esetleg lejáratja a munkáltatót. A hitelrontás a bírói gyakorlat szerint alapot adhat a munkavállaló azonnali eltávolítására.
Mely jogszabályok (nem csak a munkajog területén) nyújtanak védelmet a munkavállalóknak?
A munkahelyi konfliktusok nagy része a munkaviszony megszűntetésével zárul, annak ellenére, hogy a közvetítő igénybevételére már régóta lehetőség van.
Sajnos nálunk a mediátori tevékenység csak papíron létezik, a valóságban lényegi szerepe nincs. A mediátor csak abban az esetben léphet be a folyamatba, ha mindkét fél együttesen felkéri, tapasztalatom azonban az, hogy a munkáltatók nagy része idegenkedik a külső segítség igénybevételétől.
Milyen különbségek léteznek munkavállaló és munkavállaló számára biztosított törvényi védelem között, ha az adott dolgozó pl. köztisztviselő, vagy egy multi-cég alkalmazottja, vagy egy nagy állami vállalatnál foglalkoztatják?
Az Mt. a felmondás elleni védelmet részletesen szabályozza, vannak olyan esetek pl. a keresőképtelenség vagy a terhesség, amikor a munkáltató nem élhet a rendes felmondással. Azokban az esetekben, amikor ez a védelem relatív, például az un. védett korban lévő személy (öt éven belül van az életkora a 62. évhez képest) munkaviszonyának felmondására csak kivételesen kerülhet sor. Ilyen kivételes eset például a csoportos létszámcsökkentés, vagy az érintett személy különösen súlyos kötelezettségszegése.
Hogyan értékeli a közérdekű bejelentők védelméről szóló törvényt? Mennyiben nehezíthetik az ilyen szabályozások a munkaadók dolgát, amikor indokoltan kívánnak megválni egy dolgozótól?
Ha sem védelem, sem korlátozás nem állapítható meg, akkor sem lehet a munkavállalót indokolás nélkül elküldeni. Az indoknak pedig valósnak és okszerűnek kell lennie.
Önmagában bár valós, de nem okszerű az az indok, amikor a munkáltató arra hivatkozik, hogy a munkavállaló túl sokat betegeskedik. Ebben az esetben a bíróság megállapítja a jogellenességet. A bizalomvesztésre való hivatkozás önmagában ugyancsak alkalmatlan a jogviszony jogszerű megszűntetésére, mivel annyira általános, közhelyszerű, hogy a bíróság az ügy érdemi vizsgálata nélkül megállapítja a felmondás jogellenességét.
Az indoklási kötelezettség azonban nem minden esetben áll fenn. Nem kell indokolni a nyugdíjas munkavállaló munkaviszonyának megszűntetése esetén, vagy ami a jogi garanciák leépítésének egyik lépéseként is értelmezhető, nem kell indokolni a kormánytisztviselő közszolgálati jogviszonyának megszűntetésekor sem. Ebben az esetben még azzal is könnyítette a jogalkotó a munkáltató helyzetét, hogy egységesen 2 hónapnyi felmentési időt állapított meg az érintettek vonatkozásában.
Ez még a piaci szférában dolgozók 90 napos maximális felmondási idejénél is kevesebb. Ez a szabályozás a kormánytisztviselők totális kiszolgáltatottságát eredményezi, ezután bármilyen felülről jövő „kérés” visszautasítását követheti a jogviszony megszűntetése.
Felmerül a kérdés, ha nincs indokolási kötelezettség, azaz nincs mit támadni, van-e jogorvoslatra lehetőség. Ha nem is sok, azért még hivatkozva az Mt. 4. §-ban rögzített rendeltetésellenes joggyakorlás tilalmára, eredményesen perelheti a munkáltatóját a munkavállaló. Rendeltetésellenes joggyakorlásról akkor beszélhetünk, ha a munkáltató a felmondás jogát nem jogszerű cél elérése érdekében gyakorolja. Rendeltetésellenes cél pl. ha a munkáltató a véleménynyilvánítást kívánja elfojtani. Azt azonban, hogy egy konkrét esetben mi minek minősül, a tényállás teljes ismeretében a bíróság dolga megállapítani.
A saját munkája során mennyire találkozott olyan esettel, hogy munkavállalót azért ért retorzió, mert nyilvánosságra hozott közérdekű adatokat, dokumentumokat, vagy felemelte a szavát valamilyen, a cégnél tapasztalható jogszerűtlenség ellen?
Az ilyen ügyek alapvető problémája, hogy a tényállás felderítése szinte lehetetlen, az esetleges tanúk, akik általában a munkáltató dolgozói, nem érdekeltek a valóság feltárásában, sok esetben még valótlan tanúvallomásokra is rávehetők, amik felderítésére a bíróságnak nincsenek eszközei.
Jelenleg kiemelt munkajogi védelme kizárólag a szakszervezeti tisztségviselőknek és az üzemi tanács (közalkalmazotti tanács) tagjainak vannak. Az ő esetükben a munkáltató csak akkor élhet a rendes felmondás (felmentés) jogával ha előbb beszerzi a felsőbb szakszervezeti szerv előzetes hozzájárulását. Ez a kiemelt munkajogi védelem azonban nem él a rendkívüli felmondás (elbocsájtás) esetén, ekkor csak előzetes bejelentési kötelezettsége van a munkáltatónak. A védettség alatt nem álló munkavállalók esetében a helyzet rosszabbodása várható, a kormányzati tervek szerint ugyanis az indokolási kötelezettség mellőzésének kiterjesztése van napirenden. Ez az jelenti, hogy a munkáltatónál dolgozók létszámától függően bizonyos létszám alatt (Pl. 10 vagy 20 fő) a munkáltató nem lesz köteles indokolni a felmondást.
Hova fordulhat egy munkavállaló, ha úgy érzi, hogy jogszerűtlenül bocsátották el, illetve ha úgy érzi, hogy erre rövid időn belül sor kerülhet?
Az indokolási kötelezettség önmagában nem igen akadályozza a munkáltatókat a megtorlásként alkalmazandó felmondások kiadásában. A piaci szféra az indokok két nagy körét különbözteti meg, olyat, ami a munkáltató működési körében fordul elő, illetve ami a munkavállaló magatartása vagy munkavégzése körében merül fel.
Amennyiben a munkáltató a valós okot nem kívánja feltárni, átszervezésre vagy létszámcsökkentésre hivatkozik. Gyakorlatilag támadhatatlan indokról van szó abban az esetben, ha valóban történik szerkezeti átalakítás, vagy a létszám ideiglenes csökkentése. A hibát akkor szokták a munkáltatók elkövetni, amikor nem várnak legalább 5-6 hónapot, hanem rövid időn belül „visszacsinálják” az állítólagos átszervezést, vagy az elküldött személy helyére mást vesznek fel. Ezekben az esetekben a felmondás jogellenességét fogja megállapítani a bíróság.
A kellemetlenné váló munkavállaló eltávolításának másik módja rávenni őt a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszűntetésére. Ennek már kialakult koreográfiája van. A főnökség, 2-3 vezető folyamatosan győzködi a munkavállalót, amíg az alá nem írja a munkáltató által megszövegezett megállapodást. Az eszközök változatosak: megfélemlítés, megtévesztés, azaz a pszichikai kényszer mindennapos. Mivel érdektelen tanú nincs, utólag nehéz bizonyítani a jogellenességet. Ügyvéd vagy más a munkavállaló érdekében eljáró személy részvételét a munkáltató lehetőleg megpróbálja kizárni. Fontos jogi körülmény, hogy a rendkívüli felmondással, büntetőeljárással való fenyegetés a bírói gyakorlat szerint nem jogellenes fenyegetés. Amikor pedig a már összezavart és megtört munkavállaló az irodából kilépve rájön mekkora „marhaságot” csinált, már nincs visszaút, a megállapodás utólagos megtámadása szinte reménytelen.
Meddig tarthat egy munkajogi per? Melyik félnek kell bizonyítania az igazát? Létezik-e valamilyen mód arra, hogy a munkavállaló valamilyen anyagi segítségben részesüljön, amíg tart a munkajogi per (és fizetésben már nem részesül)?
A munkaügyi jogviták lerövidítésére létezik az ún. békéltetés. A békéltetőt a felek kérik fel, az általa létrehozott megállapodással lezárható a jogvita. Jelenleg a békéltetés csak nyomokban lelhető fel a magyarországi gyakorlatban. A munkaügyi jogviták jelentős része ezért a bíróságon folytatódik. Mivel a békéltetés önkéntes, változás csak a kötelező jelleg törvényben történő előírásával várható. Ehhez azonban létre kellene hozni a profi és jólfizetett békéltetői szervezetet is.
A jogellenes felmondás vagy megállapodás megtámadására a munkavállaló keresetet nyújthat be a munkaügyi bíróságon. A bíróságon első fokon egy bíró és két ülnök tanácsban bíráskodik. Tapasztalataim szerint az ülnökök részvétele az ítélkezésben formális, általában nyugdíjasok látják el ezt a feladatot, a cél, azaz, hogy a civil kontrol beépüljön a folyamatba, illúzió. A férfi bírók hiánya egyfajta féloldalasságot okoz, ez a kiegyensúlyozottság kárára válik.
A bíróság az előzőekből is eredeztethetően bizonyos fajta szubjektivizmussal kezeli az ügyfeleket. Sokat számít az ügyfél által keltett benyomás. Sok esetben tapasztalható, hogy a bíró prekoncepció alapján ítélkezik. A jogi képviselő szerepe meghatározó, ugyanis a jogérvényesítésben a jogi képviselet nélkül eljáró ügyfél pozíciója a kötelező bírói kioktatás ellenére nagyságrenddel gyengébb a képviselővel eljáró ellenérdekű félhez képest. Esetenként a bíró túlterjeszkedik a szerepén, és érdemben befolyásolja az ügyet. Volt olyan eset, amikor azért kellett egy bíró ellen elfogultsági kifogást benyújtani, mert nyomást gyakorolt az egyik félre, hogy a másik félnek kedvező egyezséget fogadjon el. Jelenleg a munkaügyi perek átfutási ideje 1-2 év, bonyolultabb, vagy a leterhelt Fővárosi Munkaügyi Bíróság előtt folyó ügyekben akár 3-5 év.
A munkavállaló, aki elveszíti munkahelyét, az álláskeresési járadékon kívül másra nem számíthat, azaz egy per lefolytatása sok esetben a munkavállaló teljes anyagi és pszichés tönkremenetelével járhat. Jelenleg a munkaügyi perek illetékkötelesek, csak a kisebb jövedelműek kaphatnak költségkedvezményt, így a pereskedés komoly, sok esetben elviselhetetlen terheket jelent a munkavállalók számára.
Összefoglalva megállapítható: az a munkavállaló, aki saját vagy társai érdekeinek védelmében, esetleg a korrupciós gyakorlatot feltárva konfliktusba kerül a munkáltatójával, komolyabb védelemben nem részesül. A munkáltató megtalálja azokat a jogi technikákat, amikkel látszólag jogszerű- bár valós célját tekintve jogellenes- módon el tudja távolítani a munkahelyéről. Ugyanis a mérlegelési jogkörben hozott döntések ellen, ilyen pl. a létszámcsökkentés, az érintettek kiválasztása, nincs munkaügyi jogvitára lehetőség. A megoldás nyilvánvalóan a nyilvánosság erősítése, ez azonban antagonisztikus ellentétben áll a munkajogi szabályok által védett olyan munkáltatói érdekekkel, mint az üzleti titok vagy a belső információk és adatok védelme.
Még többet szeretne tudni a whistleblowingról? Írja meg kérdéseit kommentben, vagy küldje el az info@k-monitor.hu címre!
